Hace unos  años, el Financial Times alegaba en contra del “exceso de testosterona” en las directivas de los bancos y corredoras que habían provocado la crisis que por entonces sacudía al sistema financiero, y llamaba a incorporar a mujeres en sus directorios para reconstruir confianzas. “La diversidad en el proceso de toma de decisiones de los cuerpos colegiados tiene todo el sentido del mundo”, concluía.

La deteriorada imagen de las asociaciones empresariales y gremiales chilenas más tradicionales es consecuencia, en parte, de la ausencia de diversidad en sus cúpulas y de la animosidad que esto genera en un país que busca dar paso a un mayor grado de inclusión e igualdad de oportunidades. 

La falta de diversidad en la composición de las directivas de la CPC, la ABIF y la CNC, por nombrar algunas, genera una serie de problemas. Este tipo de estructura monolítica y vetusta impacta negativamente en su capacidad para evaluar en forma atinada y certera la realidad del país, plantear posturas más cercanas a lo que los chilenos esperan de ellas  y  legitimarse frente a la sociedad.

Urge que los empresarios recuperen la confianza y el respeto del que solían gozar. Para eso, son esenciales atributos como empatía, sensibilidad y compromiso. Y aunque no creo en esto de que las mujeres sean de Venus y sus pares de Marte, sí coincido en que el liderazgo femenino está más asociado a estas características. La Cámara de Comercio de Santiago, Sofofa y Sonami tienen sólo a una o dos mujeres entre un total de diez o más consejeros, un saludo a la bandera, no obstante el aporte que ellas constituyen. La gran excepción es AmCham, donde las mujeres representamos el 50% del directorio (y fuimos elegidas por votación directa de un importante número de los 550 socios).

No abogo sólo por incorporar más mujeres en los directorios, sino también por incluir miradas, posturas políticas, experiencias y trayectorias distintas a las que sostienen los que hoy llevan la batuta. Hay decenas de estudios que demuestran que planas ejecutivas y directorios más diversos constituyen una buena estrategia corporativa que, además de generar valor, le permite a las compañías operar con mayor efectividad en mercados cada vez más complejos, donde la posibilidad de recurrir a una amplia gama de puntos de vista potencia el proceso de toma de decisiones. 

Además, sirve para enviar señales internas sobre el valor de la meritocracia, con el fin de reclutar y retener a los mejores.

Si está demostrado que es así, ¿qué pasa con los empresarios chilenos? En sicología existe el concepto de similarity bias, que explica por qué los miembros de un grupo tienden a elegir a nuevos integrantes que se vean, comporten y actúen como ellos. Así, entre un hombre y una mujer igualmente calificados, un cuerpo colegiado formado sólo por hombres va a elegir al primero.

El ejemplo más decidor está en el proceso de reclutamiento de músicos para las orquestas sinfónicas de Estados Unidos. En los 70, sólo un 5% de sus integrantes eran mujeres. Por esa época se implementó el sistema de “audiciones ciegas”: esconder a los postulantes tras una cortina. Este mecanismo logró que las mujeres incrementaran en 50% la posibilidad de ser contratadas. Esto no es discriminación positiva, sino un mecanismo que elimina la arbitrariedad en la selección.

No creo en las cuotas, pero sí en esfuerzos conscientes y consistentes por incorporar a más mujeres en estructuras gerenciales y directorios. Es lamentable que estas prácticas no hayan logrado agarrar vuelo en Chile.Si no hay avances, no va a quedar otra que establecer mecanismos de acción afirmativa.

En Columbia, la mitad de los decanatos está en manos de mujeres. Fue un desafío autoimpuesto por el presidente y el rector. Y no es que Columbia haya bajado su puntaje en las mediciones internacionales tras incorporar a tantas mujeres como decanas. Al contrario, continúa escalando en los rankings de las mejores diez universidades del mundo.