Es un paso común a la hora de buscar un empleo en Chile. Arreglarse o maquillarse para posar ante una cámara, ojalá con el rostro más bien serio y la mirada fija al frente. Porque la imagen que salga se insertará en la parte superior del currículo con que se postulará a un trabajo. Y hay que verse de la mejor forma posible.

Sin embargo, hay una pregunta que queda en el aire: ¿cuál es la real importancia de esa imagen para ser llamado a una entrevista de trabajo?. O sea, si verse bello puede convertirse en un factor tanto o más poderoso que los méritos académicos y laborales que rellenan el resto de la postulación.

La misma incógnita sobre cómo pesa el look en una contratación fue la que movió a un investigador chileno y dos argentinos a realizar un experimento patrocinado por la Universidad de Buenos Aires, que midió la diferencia entre las respuestas a currículos ficticios con fotos "atractivas" y "no atractivas" en ofertas reales de trabajo en la capital trasandina.

Sus resultados -publicados por primera vez en Qué Pasa- son concluyentes, y pueden extrapolarse a otros países de Latinoamérica: a igualdad de condiciones, los más hermosos tienen una clara tendencia a ser preferidos. Un estudio que se suma a otras investigaciones hechas incluso en Chile, y que apuntan a algo similar: ser bello puede valer su peso en oro en el mundo laboral.

El precio de una foto

El trabajo del grupo, conformado por Sergio Urzúa, doctor en Economía de la U. de Chicago y profesor en la U. de Maryland; Florencia López Boo, investigadora que actualmente trabaja en el Banco Interamericano de Desarrollo; y Martín Rossi, profesor del Departamento de Economía de la Universidad de San Andrés, se enfocó en dos grupos de jóvenes: entre 20 y 23 años y entre 26 y 27 años. La idea era comprobar empíricamente cómo la belleza podía afectar la respuesta a un currículo entre dos personas con idénticas capacidades.

33% más de sueldo que el promedio de su generación ganaban las ingenieras comerciales más "atractivas" egresadas de la U. de Chile entre 1994 y 1998, según un estudio publicado en 2008.

Luego, los investigadores tomaron fotos a 100 estudiantes de la U. de Buenos Aires, 50 hombres y 50 mujeres. Como legalmente no podían ocupar una foto real para enviar los currículos, le pidieron a un equipo de diseñadores que generaran los rostros a partir de la mezcla de dos imágenes, lo que dio resultado finalmente en 25 individuos "ficticios": 13 mujeres y 12 hombres.

Para el caso de los "atractivos", la foto resultante debía cumplir con los principios de la denominada "proporción áurea", basada en un estudio canadiense de 2010 que establece parámetros específicos: que la distancia entre los ojos y la boca fuera en torno al 36% de la altura del rostro, y que la separación entre los ojos llegara al 46% del ancho de la cara. Los "no atractivos" fueron generados a partir de variaciones de esas imágenes, en que se aumentó la distancia entre los ojos y la boca.

Durante dos meses -entre el 21 de abril y el 20 de junio de 2010-, el equipo revisó las propuestas del principal sitio web de búsqueda de empleo en Argentina. Se postuló cada día a 10 ofertas de trabajo reales. A cada una se enviaban seis currículos, tres de hombres y tres de mujeres, con calificaciones laborales equivalentes. Uno de cada sexo tenía una foto "atractiva"; otro, una "no atractiva", y el tercero iba sin foto. A cada postulante se le inventó un nombre y se le creó una dirección de correo electrónico personal. Además, dos ayudantes estaban a cargo de responder las llamadas a los ocho celulares distintos que se enviaban como contacto.

En total, el grupo envió 2.540 postulaciones. Y aquellas que incluían una foto "atractiva" tuvieron un 36% más de respuestas que los que tenían una imagen "no atractiva". Incluso más: los currículos que no incluían foto superaron levemente -en cerca de 5%- la tasa de respuesta de estos últimos. "Lo que encontramos no sólo fue que a la gente que era más bonita la llamaban más. Además, la llamaban más rápido", cuenta Urzúa, quien también dice que el estudio mostró que las mujeres lindas tenían un nivel de respuesta superior en aquellos trabajos que implicaban interacción con clientes.

El experimento generó 25 fotos con rasgos "atractivos" que luego modificaron

Jóvenes con buena presencia

El rol de Urzúa en el experimento no era casual. Tres años antes, en 2008, fue parte de un equipo de investigadores chilenos que, con fondos del BID, realizó un experimento parecido en nuestro país: enviar 11 mil currículos ficticios a ofertas de trabajo reales, sin fotos, separados por apellidos de clase alta y clase baja, y comunas de mayores y menores ingresos. En esa ocasión, el trabajo mostró apenas una leve diferencia de respuesta a favor de los postulantes provenientes de sectores altos.

Además, entre 2010 y 2011 el economista fue el coordinador laboral del Ministerio de Hacienda, donde, entre otros temas, colaboró en la puesta en marcha de la Bolsa Nacional de Empleo, un sitio web impulsado por el Gobierno en que los postulantes pueden hacer llegar su currículo a través de internet. Y donde no se puede incluir una foto dentro de los antecedentes.

"Tú vas a ver el rostro de la persona antes de contratarla de todas formas. El punto es que en el currículo, que es el primer contacto, no es obvio que deberías incluir la foto. Puede ser algo discriminatorio. Y eso es un tema de políticas públicas", asegura el académico.

Aunque en Chile desde 2005 la Dirección del Trabajo prohíbe a las empresas publicar cualquier aviso de oferta de empleo que sea discriminatorio -entre lo que se incluye expresamente solicitar una foto-, las cifras indican que hay un alto índice de vulneración de la norma. Según un estudio hecho ese mismo año por la repartición, sobre 7.369 avisos revisados en cuatro fines de semana, 905 tenían algún tipo de infracción. De ellos, 470 pedían fotografía.

María Cecilia Sánchez, jefa de la Dirección del Trabajo, señala que han constatado que la solicitud de foto es algo recurrente en los avisos de empleo. "Incluso más: hemos visto que a veces hay discriminación por teléfono, por sectores, por universidades. Éstas son prácticas discriminatorias, porque ya no apuntan a la idoneidad personal", señala.

36% más de respuestas recibieron los currículos de personas "atractivas" respecto a aquellas "no atractivas" en el estudio de Urzúa, López Boo y Rossi.

Sin embargo, también reconoce que hay un "área gris": la ley no impide que una persona mande su foto en el currículo. "El trabajador está acostumbrado. Igual se saca la mejor foto que puede. Por lo tanto, tenemos que hacer ver a los trabajadores y a los empleadores que no se debe mandar la foto", plantea Sánchez.

Un tema de mentalidad

"Se solicita dama con buena presencia". El aviso es un clásico de las ofertas laborales chilenas, y ejemplifica la percepción que existe sobre la influencia de la imagen para acceder a un empleo. Pero el análisis entre los headhunters es que, si bien aún existen áreas grises, las firmas han empezado a tomar conciencia de la importancia de no discriminar.

"Un alto porcentaje de la gente siente que en Chile se discrimina laboralmente. Eso habla de un fenómeno cultural en el cual la percepción puede ir más allá de la realidad", explica la jefa de Consultoría de Trabajando.com, Trinidad Bannen.  Una visión crítica que, según esta firma, se refuerza con prácticas como los avisos de trabajo en los que se exigen individuos con características definidas.

Fernando Vigorena, director ejecutivo de Entrepreneur Consultores, tiene una visión más radical: "Aunque al igual que en Estados Unidos no se piden formalmente fotos, en Chile el problema se presenta en las entrevistas, en las que la discriminación es algo evidente", señala. No obstante, enfatiza que las compañías están tomando cartas. Un estudio realizado el 2011 a 200 estudiantes de MBA de la U. Adolfo Ibáñez encontró que un 43% de ejecutivos de recursos humanos de grandes empresas se declaró "empeñado en la búsqueda de la diversidad de su personal, aceptando la obesidad, diferencias en el color de piel, las deficiencias físicas, el acento, el origen familiar y barrio, lo mismo que la escuela".

Los headhunters tienden a inclinarse por esta tendencia: que la situación ha mejorado en los últimos años, en parte por la llegada de empresas multinacionales que tienen estándares más estrictos en temas que pueden ser discriminatorios, como solicitar una foto para el currículo. Birgit Nevermann, gerente de Laborum Selección, considera que en Chile se dio un "gran paso" en este sentido hace 5 años.  "Si bien aún estamos un poco lejos de Europa y EE.UU., de a poco se ha estado igualando y estamos bien a nivel de América Latina", dice, aunque afirma que todavía hay camino por recorrer en las cúpulas ejecutivas y directivas, "donde hay una necesidad de conocer a la persona y saber de qué círculo proviene".

Por dos meses, enviaron 2.540 postulaciones a ofertas de trabajo reales

Una visión similar constata el socio del headhunter Spencer Stuart, Alfonso Mujica. "Las multinacionales y, en general las compañías grandes no aplican criterios de discriminación", dice el experto. Sin embargo, plantea que la incidencia de prácticas calificables como discriminatorias alcanza a un 40% de las empresas. Para Mujica, esos criterios "siguen en aquellas organizaciones donde pesa el prejuicio del dueño".

A su vez, Mario Mora, socio de Equation Partners, advierte que el escenario cambia en las compañías menos consolidadas, como en los procesos liderados por las propias empresas para formar equipos de profesionales jóvenes de alto potencial. "En no menos del 90% de esos casos, los criterios de selección que priman se relacionan con el colegio y universidad donde estudió, mientras que en las empresas con baja profesionalización priman los factores de tipo aspiracional".

Para Ignacio González, gerente general de Mandomedio.com, del grupo PayRoll, hay otros criterios que son fuente de diferencias. "El género y la edad sí son muy discriminatorios. En el mercado, hoy un profesional por sobre los 50 años se considera viejo, y aunque estén vigentes, es difícil su empleabilidad", detalla.

Con todo, la apuesta es que elementos como la foto en el currículo se vayan reduciendo cada vez más. "El uso de foto es una práctica que está en retirada. Nuestra experiencia con multinacionales tiene criterios explícitos de reclutamiento basados en competencias profesionales y técnicas, y no discriminan por edad, género, nacionalidad ni lugar de residencia", indica la psicóloga senior de la consultora internacional Randstad, Paloma Alvear.

Alejandra Aranda, directora ejecutiva de Humanitas Executive Research, tiene una opinión distinta. "Hay quienes aún prefieren currículos con fotografía y quienes los prefieren sin fotografía. Pero si se va a escoger una fotografía se debe elegir bien. Debe ir de acuerdo al cargo que se postula, totalmente actualizada y sobria".

Que paguen los bellos

230 mil dólares puede ser la diferencia promedio entre un estadounidense bello y uno feo en sueldos a lo largo de su vida, según el investigador Daniel Hamermesh.

"Los argumentos económicos para proteger a los feos son tan poderosos como los que existen para otros grupos actualmente cubiertos. Entonces, ¿por qué no ir un paso más adelante y expandir la protección a quienes son poco atractivos?".

Ésta fue la frase que causó una fuerte polémica en Estados Unidos en agosto del año pasado, tras una columna publicada en The New York Times. Su autor era Daniel Hamermesh, un investigador que se ha dedicado las últimas dos décadas a estudiar el impacto de la belleza en el mercado del trabajo. Sus últimos hallazgos, publicados en el libro Beauty Pays (La belleza paga, 2011), apuntaban a que una persona en el tercio más atractivo de la población estadounidense podía ganar hasta US$230 mil más que una ubicada en el 15% más feo; entre un 10 y un 15% más de sueldo. Incluso, la controversia llegó a una propuesta inusual: un "impuesto a la belleza" para aquellos más atractivos.

En el caso chileno, hubo una experiencia con resultados similares. En 2008, los investigadores Claudia Sanhueza, Rodrigo Bravo y Óscar Giusti tomaron una muestra de hombres y mujeres egresados de Ingeniería Comercial entre 1978 y 1998. Y aunque entre los más antiguos no hubo diferencias, los más jóvenes sí mostraron una tendencia: aquellas mujeres catalogadas como "atractivas" y que egresaron después de 1994 ganaban un sueldo 33% mayor que el promedio, mientras que los hombres "poco atractivos" recibían un salario 36% menor.

Florencia López Boo, coautora junto a Urzúa del estudio sobre las fotografías en los currículos, se ríe al recordar la propuesta de Hamermesh. "Llegó a decir que habría que ponerles impuestos a los lindos. Nosotros no vamos tan lejos, pero documentamos que esa discriminación existe, que la magnitud es importante y ponemos las bases de una discusión sobre si los países latinoamericanos debieran hacer lo mismo que se está estudiando en Europa: prohibir que en los currículos se ponga la edad, el género y la foto", señala.

Urzúa asegura que el estudio es una señal de alerta para Chile: el tema debiera ser regulado de una manera aún más estricta que la actual: "En la práctica, hoy en Chile tú puedes poner foto en el currículo igual. Y la apariencia puede importar tanto como el colegio de donde vienes, la comuna en que vives o la universidad donde estudiaste".